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          招人才更難,門店如何才能招個好店長?!

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          招工不易,招人才更難,難于上青天 !


          想要選聘到適合自己門店的人才,你需要知道以下幾點:


          1、想招人,先問自己


          在招聘過程中,需要首先問一下自己:


          我是誰?


          我能給你帶來什么好處?


          我需要招聘的職位是什么?


          別人為什么選擇我們?我們的優勢是什么?


          2、讓海報一見鐘情


          你的招聘廣告上,不應是干巴巴冷冰冰的用工要求,而要有吸引應聘者目光的地方。例如,招聘廣告要展示公司發展簡介、員工成長的成功案例、員工的晉級路線、薪資、福利待遇、工作時間、員工的職業生涯規劃等。



          3、面試官是窗口


          性格寫在臉上,人品刻在眼里,生活方式顯現在身材,情緒起伏表露于聲音,態度看手勢,家教看站姿、坐姿、走姿,審美看衣服,品位看飾品,層次看鞋子,整潔看指甲,打扮看發型。且不說老祖宗傳下來的面相學,生活中,你的眼神、動作、站姿、聲音,都透出骨子里的素養。而所謂的印象管理,也來源于此。


          4、如何吸引高技能員工?


          (1)你會培養這些人,他們會感恩你的培養,所以會愿意拿相對比較低的工資。


          (2)在當地你是相對大的店,人才會愿意尋求安全感而加入你的公司。


          (3)你的目標感非常強,大家都相信雖然現在不賺錢,但是將來一定會賺錢。


          (4)為員工設計成長路徑、自我發展計劃,為員工樹立一個好的榜樣,“比學趕超”,互相激勵。讓每個員工都能看見晉升的機會,對工作要求和職業規劃知悉。員工一般“看到才會相信”,所以管理者需要先讓員工看到,讓榜樣呈現。


          5、店鋪發展階段不同,所需人才也不同


          (1)創業期:心態好、能踏實做下來的員工,就是我們需要的員工。


          (2)成長期:銷售能力強的員工,同時大量選拔、任用和培養潛質較好的年輕人,形成人才梯隊,并適時淘汰不合企業發展需要的人。


          (3)成熟期:人才的優化和互補,注重人才隊伍的建設和人才梯隊培養,保持和加強團隊的戰斗力,適當引進新鮮的血液,與時俱進。


          (4)衰退期:和創業期的員工選擇有異曲同工之處。


          (5)特殊時期:需要能齊心協力共同打拼的人。



          6、運用數據


          (1)選出公司最好的百分之十的優秀員工做標桿。


          (2)對百分之十的標桿員工進行特征分析。


          (3)對特征進行匯總,發現特征背后的共性。


          這些共性就是招人、用人、育人的參考標準。


          門店選人除了常規的外形、經驗之外,更應該關注以下幾個核心條件:


          (1)適合自己品牌定位的。例如時尚品牌就要找時尚一點的,成熟品牌就要找成熟一點的。


          (2)符合品牌核心顧客群心理喜好的。


          (3)目前現階段人員配置中最缺的員工類型,如果滿足了上述核心條件,其他都可以放次要一些。



          7、選人即留人


          當新員工招聘入職以后,對新員工的培養和幫帶也決定著新員工的穩定性。一般情況下,公司需要:


          (1)建立企業內部傳幫帶文化。


          (2)建立導師制。


          (3)老員工帶領新員工的數量可以與晉升和評級相掛鉤。


          (4)建立全員輔導機制。


          (5)全員掌握如何帶新人,并將傳幫帶文化貫徹上下。


          (6)完善導師制的評價體系。


          (7)將關鍵性工作流程步驟做成標準的執行文件,讓員工知道如何做,和做到什么標準。


          (8)老員工需要現場演示如何做和做的關鍵節點。


          (9)定期輔導和考核檢驗,讓新員工了解成長的進步和需要提升的方向。


          (10)建立一套新員工標準的成長計劃。

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